2025年上半年，欧盟及荷兰、德国、英国、波兰的代表性用工政策变化涉及劳动关系认定、雇佣文件形式、人工智能应用、雇主缴费及家庭休假。本文以2025年1月1日至6月30日为观察期间，按该期间的法律状态区分已实施规则与已公布、待生效事项。英国已脱离欧盟，其规则单独介绍。
01
一 荷兰恢复对虚假自雇的常规税务执法
自2025年1月1日起，荷兰税务机关结束针对劳动关系认定的执法暂停，恢复对虚假自雇的常规执法。双方虽以独立承包或自由职业形式合作，但实际构成雇佣关系的，税务机关可以要求更正申报并追缴工资税费。
追缴一般从2025年1月1日起算，存在恶意或未遵守此前整改指示的，可以追溯至更早期间。2025年实行软着陆安排，在该项劳动关系定性执法中不施加税务过失罚款或违章罚款，但更正申报及补缴义务仍然适用。
02
二 德国放宽部分雇佣文件形式要求
德国第四次减轻官僚负担法的相关改革自2025年1月1日起实施。修订后的《雇佣条件证明法》允许雇主在法定条件下，以文本形式制作并电子传送劳动关系的重要条件。文件须便于员工访问、保存和打印，雇主须在传送时要求员工提供收讫证明。
员工要求纸质签署证明时，雇主仍须及时提供。《打击非法就业法》指定的部分行业不适用这一电子传送便利。同日起，《劳务派遣法》规定的派遣方与用工方之间的协议，形式要求也由书面形式放宽为文本形式。
上述改革不取消特定法律行为的形式要求。固定期限约定仍须采用书面形式，但约定劳动关系在达到法定退休年龄时终止的，可以采用文本形式。劳动关系解除通知及解除协议仍须采用书面形式，且法律明确排除电子形式。
03
三 欧盟人工智能法案首批规则开始适用
欧盟《人工智能法案》的第一章和第二章自2025年2月2日起适用，包括人工智能素养义务及禁止性人工智能实践。
人工智能系统提供者和部署者须采取措施，尽最大努力确保相关工作人员及代表其运营或使用系统的人员具备足够的人工智能素养，并结合人员知识、经验、培训、使用场景及受影响群体确定措施。
法案原则上禁止将基于生物识别数据推断情绪的人工智能系统用于工作场所，医疗或安全目的适用法定例外。招聘和员工管理领域的高风险人工智能规则，按原定安排自2026年8月2日起适用。
04
四 英国调整雇主国民保险并实施新生儿照护假
雇主国民保险
自2025年4月6日起，英国雇主国民保险缴费率由13.8%提高至15%，年度起征门槛由9,100英镑降低至5,000英镑。雇主缴费抵扣额度提高至每年10,500英镑，适用仍须符合相应资格条件。员工个人的缴费率不变。
新生儿照护假
同日起，英格兰、苏格兰和威尔士实施新生儿照护假及法定照护津贴制度，适用于2025年4月6日或之后出生并满足照护条件的婴儿。婴儿须在出生后28日内开始接受符合规定的新生儿照护，且照护持续
至少连续7个完整日。
符合条件的员工可获得最多12周额外假期。员工入职首日即可享有休假权，但领取法定照护津贴还须连续受雇至少26周，并满足平均收入等条件。
05
五 波兰公布招聘阶段薪酬透明修法
欧盟《薪酬透明度指令》于2023年制定，成员国转化期限为2026年6月7日。2025年上半年，部分成员国推进相关国内立法。
波兰2025年6月4日制定的《劳动法典》修正法，于6月23日公布，生效日为2025年12月24日。截至上半年末，该法属于已公布、待生效事项。
修法要求雇主向求职者告知初始薪酬或薪酬区间，适用集体协议或薪酬规章的，还须提供相关条款。招聘广告和职位名称须保持性别中立，招聘过程不得歧视。修法还将当前及既往劳动关系中的工资信息，排除在雇主可要求提供的就业经历信息之外。
本文为2025年上半年政策回顾，不构成法律或税务意见。