2024年下半年，欧洲用工政策出现了与EOR业务密切相关的进展。欧盟法院进一步解释临时用工规则的适用范围，人工智能和平台用工立法进入新的实施阶段，德国推动人事文件电子化，英国强化性骚扰预防义务，荷兰恢复对虚假自雇的执法。
本文选取2024年7月1日至12月31日期间的重要立法、司法及执法动态，覆盖欧盟层面及德国、英国、荷兰。
01
一 欧盟法院强调实际指挥监督关系对临时用工认定的意义
2024年10月24日，欧盟法院在第C-441/23号案中指出，企业雇佣劳动者并将其临时安排至另一企业、由后者进行指挥和监督时，即使前者未取得国内法要求的临时用工机构行政许可，也可能适用《临时派遣工作指令》。判断实际用工关系，应关注谁确定工作任务、履行方式和内部规则，以及谁监督劳动过程。
02
二 欧盟人工智能法生效将招聘和人员管理纳入风险分类框架
欧盟《人工智能法》于2024年7月12日公布、8月1日生效。按照第113条，禁止性规则及AI素养要求自2025年2月2日起适用，附件III所列招聘及人员管理高风险系统的相关义务，原则上自2026年8月2日起适用，并须考虑既有系统等过渡规定。法律生效并不意味着所有义务已经开始适用。
附件III第4项涵盖用于筛选求职申请、评价候选人，以及影响晋升、解雇、任务分配或绩效评价等决定的特定AI系统。第6条第3款规定，不构成重大风险的系统可以例外，但对自然人进行画像的系统一律视为高风险。企业须逐一判断所用的人力资源软件，保留人工最终确认并不当然排除高风险属性。
除系统提供者外，使用系统的企业也可能承担合规义务。
03
三 荷兰恢复虚假自雇执法并公布过渡安排
荷兰政府于2024年9月6日宣布，税务机关将自2025年1月1日起结束针对劳动关系认定的相关执法暂停安排，重新对名为独立承包、实为雇佣的虚假自雇进行执法。税务机关12月18日公布的过渡安排明确，2025年内不对虚假自雇处以罚款，但仍可追缴2025年1月1日起的工资税和社保费。已获批准的标准合同范本延长有效至2029年底。
04
四 德国放宽部分人事文件形式要求并明确2025年适用节点
德国《第四次减轻官僚负担法》于2024年10月通过，自2025年1月1日起施行，放宽了部分人事文件的形式要求。派遣机构与用工企业之间的劳务派遣协议可以采用文本形式，例如电子邮件。劳动合同主要条件的书面说明，在符合法定条件时也可以电子方式发送。劳动条件文件须可供员工访问、保存和打印，发送时还须要求员工确认接收。员工仍可要求书面文件，特定行业亦存在例外。
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五 英国性骚扰预防义务已实施而就业权利改革仍处提案阶段
性骚扰预防义务
自2024年10月26日起，依据《2023年劳动者保护法》，雇主须采取合理措施预防员工在工作中遭受性骚扰。当劳动审裁机构已经认定雇主承担相关性骚扰责任，并发现其违反预防义务时，赔偿最高可上调25%。员工不能仅以雇主违反预防义务为由单独起诉。按照平等与人权委员会2024年9月更新的指引，该义务要求事前预防，企业应进行风险评估，并考虑客户及其他第三方带来的性骚扰风险。
就业权利法案
另外，英国政府于2024年10月10日向议会提交《就业权利法案》，提出入职首日不公平解雇保护、零工时合同、法定病假工资及执法机制等方面的改革。截至2024年末，法案仍在审议中，多数措施有待后续咨询和配套规则。
本文为2024年下半年政策回顾，不构成法律或税务意见。