深度洞察 | 海外用工场景下，绩效排名能成为辞退理由吗

01 / COMPARISON FRAMEWORK

比较方法

本文将西班牙的 ineptitud / rendimiento、法国的 insuffisance professionnelle、意大利的 scarso rendimento、荷兰的 disfunctioneren 进行比较，观察它们如何回答以下共同问题：

• 低绩效是能力不足、纪律问题，还是可作为直接解除事由？
• 除绩效结果外，绩效目标设定和绩效实现过程是否作考量因素？
• 培训、辅导、PIP或转岗是法定义务，还是裁判审查因素？
• 解除由雇主先行决定、事后受审查，还是需要法院事前许可？

02 / SPAIN

西班牙：不能用合同条款把纪律解雇自动化

“El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. […] La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.”

— 西班牙《劳动者法》第54条：纪律解雇须有严重且有责的违约；包括正常或约定绩效持续且故意下降

西班牙首先区分两条路径。第52(a)条的不胜任解雇，是入职后被知悉或后来发生的客观不胜任。第54条的纪律解雇，则要求绩效下降具有持续性和故意性，并达到严重、有责违约的程度。对EOR而言，能力不足与故意怠工不能混写在同一封通知中，因为两者的法律基础、补偿和程序并不相同。

西班牙实践中，团队同事的绩效评价可以提供比较背景，但雇主仍需说明岗位是否可比、目标是否现实、员工能否控制结果、绩效下降是否持续且故意，以及集体协议如何评价相关行为。除此之外，纪律解雇原则上需先给予员工就指控进行辩解的机会。

EOR NOTE｜客户启示

• 客户企业先提供原始业务事实，EOR和属地律师再判断是客观不胜任还是纪律性低绩效。
• 如走纪律路径，解除决定前预留员工答辩环节，并记录答辩如何被实质考虑。

03 / FRANCE

法国：低绩效不能作为直接解除理由，需提供严肃真实依据

“Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.”

— 法国《劳动法典》L1232-1：个人原因解雇须有真实且严肃的依据

“L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi…”

— 法国《劳动法典》L6321-1：雇主保障员工适应岗位，并维护其就业能力

法国的insuffisance professionnelle指客观且持续无法令人满意地完成岗位职责。区分职业不足与纪律过错的关键因素之一，是行为是否具有自愿性。如果雇主选择了错误的法律定性，解除风险会显著上升。针对低绩效结果，雇主需通过建议、面谈和现场陪同证据证明销售目标实际完成情况，且需给予员工改善机会。在这个过程中，目标、资源、归责与支持需形成相互一致的事实。

对全球管理而言，法国的难点通常是让事实材料保持正确的法律语义。客户经理的邮件如果长期使用“故意拖延”“拒绝完成”等纪律性措辞，EOR最后却以非纪律性职业不足解除，前后证据会发生冲突。反过来，把能力不足包装成过错，也可能导致程序与证明失败。

EOR NOTE｜客户启示

• 先固定岗位职责、现实且已告知的目标，以及员工获得的资源。
• 把支持措施写成可验证事实：谁提供何种培训、辅导或现场陪同，持续时间，员工回应。
• 在EOR发出正式文件前，统一客户直属上级的评价语言，避免非纪律与纪律路径相互污染。

04 / ITALY

意大利：须证明重大且可归责的违约

“Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro…”

— 意大利第604/1966号法律第3条：有预告的正当理由解雇可基于劳动者重大违反合同义务

“L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.”

— 意大利第604/1966号法律第5条：正当事由或正当理由由雇主承担证明责任

意大利将表现不佳作为基于员工重大履约不当的主观正当理由。未达到预设结果本身不构成违约，雇主还须证明差距源于员工可归责的、违反勤勉合作义务的行为。

绩效比较的合法用途，是证明个体行为的一个参照。比如员工在一段期间内拜访客户和获取客户的数量，与同一办公室同类岗位员工相比存在巨大差距。在排除资源不足、边缘化等客观解释后，这些数据共同支持了重大且可归责的履约不当。

EOR NOTE｜客户启示

• 绩效比较对象必须具有相近职责、级别、资源和观察周期，不能跨团队直接排名。
• 证据同时覆盖客观差距与主观归责，主动排查组织、市场、资源及任务分配原因。

05 / NETHERLANDS

荷兰：改进机会与培训条件被写入法条

“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid… mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren…”

— 荷兰《民法典》第7:669条第3款(d)：员工不适合约定工作；雇主须及时告知并给予充分改进机会

荷兰法的制度特征最鲜明。第7:669条不仅要求雇主及时告知员工不适合约定岗位，还须排除疾病或缺陷情形，证明不胜任并非由雇主在培训或工作条件不足造成。第1款同时要求雇主审查在合理期限内通过培训转岗是否可能。

程序上，绩效不佳属于通常应由雇主请求地区法院解除的理由。荷兰将合理解除理由与转岗可能性作为事前审查内容。因而，即时解雇后再补写文件解释的路径并不合规，案件材料必须在提交法院之前已经形成。

雇主需要提供何种帮助、支持和指导，取决于岗位性质与级别、员工教育和经验、不胜任的性质与程度、已采取措施、员工对反馈的开放程度，以及企业规模等具体因素。资深员工可能需要更主动地参与改进计划，但雇主仍不能把全部责任转移给员工。

绩效管理提供严肃且真实的改进机会，从雇主角度考量，应包含及时明确告知、现实且充分的改进期、适当培训以及无法合理转岗等关键操作。

EOR NOTE｜客户启示

• 客户经理的定期反馈、会议纪要和业务完成情况必须连续进入人事档案。
• PIP目标、支持资源、里程碑和观察期须与岗位级别及问题性质相称。
• 退出前单独完成培训不足、工作条件、疾病因素与集团内合理转岗的审查。

06 / KEY FINDINGS

结论：相同的是低绩效并不构成自动解除理由，不同的是实施路径

如果只问这四国是否也实行末位淘汰，答案容易失真。企业可能采用绩效排名和强制分布，而法律真正处理的是：绩效排名能否直接构成解除权。

四国在一个否定命题上趋同：

相对绩效位置不能自行取代法定理由、个体事实与程序保障。

但其正面规则与中国明显分化：

• 中国：把不胜任解除与培训或调岗后的第二次判断连接起来。
• 西班牙：把客观不适任与持续、故意的低绩效分开，并强化纪律解雇前的申辩机会。
• 法国：将低绩效作为非纪律性解除，如解除需真实且严肃的原因、现实目标与适岗义务控制。
• 意大利：更强调重大、有责的履约不当；团队同事绩效可以作为证明要素之一，但不意味着合同可约定自动解除。
• 荷兰：把及时告知、充分改进、培训条件与转岗审查嵌入法定理由，并通常由法院事前审查。

因此，跨国人力资源管理最危险的做法是使用统一的低绩效处理逻辑。企业可以统一发现问题的方法，但必须把如何得出解除结论交给属地专家。

CONCLUSION

全球绩效可以统一，解除权必须属地化

末位淘汰的法律问题不是企业能否评价员工，而是相对评价何时能够转化为个体解除权。不同国家虽通过不同概念和程序控制这一转化，却共同反对把排名作为自动离职条件。

Converlead的专业价值是在绩效问题刚出现时就进入流程：让客户生成可用事实，让员工获得当地法要求的参与和改进，让法定雇主掌握最终程序，并让每一个国家的解除结论都能解释为什么是这个人、为什么是现在、为什么已经没有更温和的处理方式。

本文为一般法律信息，不替代具体的属地法律意见。