转化逾期推迟的是报告义务和行政罚则，同酬诉讼的风险已经存在。
2026年6月7日，欧盟《薪酬透明指令》（Directive (EU) 2023/970）的转化期限届满。三个多月过去，真正完成全面转化的只有意大利、斯洛伐克、马耳他等成员国，德国、法国、荷兰仍在立法途中。不少出海企业因此选择观望。但从欧盟法院和德法两国最高审级法院的裁判来看，指令的核心机制其实已经在诉讼中生效。
01 / TRANSPOSITION
指令转化的现状与效力
各成员国的转化进度
指令第34条要求成员国于2026年6月7日前完成转化，但各国实际进度明显滞后，路径也不尽相同。欧盟委员会此前表示对未按期通报转化措施的成员国，可依TFEU第258条启动侵权程序。
成员国转化进度速览截至2026年9月
| 阶段 | 成员国 | 最新进展 |
|---|---|---|
| 已全面转化 | 意大利、斯洛伐克、马耳他 | 按期完成立法，意大利劳动部拟以部令细化报告规则。 |
| 部分转化 | 立陶宛、波兰、捷克 | 立陶宛在不同机构的统计中归类不一。捷克更新草案于9月4日公布，将提交众议院审议。 |
| 草案阶段 | 法国、荷兰、西班牙、葡萄牙、保加利亚、塞浦路斯 | 法国草案于9月10日二次修订，目标在2027年4至5月总统大选前完成表决。荷兰议会全体辩论排至2027年1月第二周。西班牙于8月3日公布皇家法令草案。 |
| 起步阶段 | 德国、爱尔兰、匈牙利等 | 德国内阁或于10月通过草案，消息尚未证实。爱尔兰转化法案未列入秋季优先起草事项。 |
逾期未转化时的法律效力
指令在尚未转化的国家，员工原则上无法直接依据指令起诉企业。但这并不意味着企业可以暂时放松，指令所保护的同酬权利源自《欧盟运行条约》第157条，该条可以在员工与企业之间直接适用，并且同样适用于同值工作。
“Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.”
— 《欧盟运行条约》第157条第1款：成员国须确保男女同工同酬、同值同酬原则得到适用
此外各国法院有义务尽可能按照指令来解释本国法律，法院依指令处理诉讼的可能性正在上升。因此，转化逾期推迟的主要是报告义务和行政罚则的适用时间，员工依据现行法律提起同酬诉讼的风险已经存在。
02 / THE DIRECTIVE
指令的具体内容
规范内容
指令的立法依据是TFEU第157(3)条针对男女同酬的条款，规范定薪过程的透明度与性别中立。指令的义务贯穿招聘、在职、报告与救济各个环节。其中，招聘与在职阶段的义务不以企业规模为前提，报告与纠偏义务则按规模分阶段适用。
指令义务一览
| 环节与条款 | 义务 | 适用对象 |
|---|---|---|
| 招聘第5条 | 在招聘启事或面试前告知起薪或薪酬区间，不得询问求职者的薪资史，职位名称与招聘流程保持性别中立。 | 所有雇主 |
| 在职第6条 | 以客观、性别中立的标准公开定薪、薪级与晋升标准。 | 所有雇主，成员国可豁免50人以下雇主的晋升标准义务 |
| 在职第7条 | 员工可书面请求获知本人薪酬水平及同类岗位按性别区分的平均薪酬，雇主最迟两个月内答复。禁止限制员工披露薪酬的合同条款。 | 所有雇主 |
| 报告第9条 | 报告七项性别薪酬差距指标，按岗位类别计算的差距须提供给全体员工及员工代表。 | 250人以上自2027年6月7日起每年报告，150至249人自同日起每三年，100至149人自2031年6月7日起每三年 |
| 纠偏第10条 | 任一岗位类别平均差距达5%以上、无法以客观理由说明且报告后六个月内未纠正的，须与员工代表开展联合薪酬评估。 | 负有报告义务的雇主 |
| 救济第16、18、19、21条 | 全额赔偿且不得事先设定上限。雇主未履行透明义务时由其承担举证责任。可比范围延伸至“单一来源”。诉讼时效不少于三年。 | 所有雇主 |
EOR NOTE|容易被忽略的两点
- 薪酬口径很宽。奖金、住房与餐食补贴、差旅便利乃至职业养老金都算在内，中企常见的外派补贴、住房补贴也要纳入比较。
- 第24条把同酬与公共采购挂钩。某一岗位类别存在超过5%且无法解释的差距，企业可能被排除在政府招标之外。
欧盟法院同酬判例的成文化
指令的多数机制来自欧盟法院几十年来的同酬判例，欧盟委员会2024年更新的判例概览对这些判例作了系统梳理。其中对企业影响最大的有几条：
- 薪酬体系不透明时，由雇主证明不存在歧视，这后来成为指令第18(2)条
- 统计上的显著差异可以构成歧视的初步证据
- 集体谈判的结果本身不足以正当化薪酬差距
- 入职时的定薪差异，不能用入职后才显现的工作表现来解释
- “单一来源”标准决定了员工可以与谁进行比较
“…where an employer has not implemented the pay transparency obligations set out in Articles 5, 6, 7, 9 and 10, it is for the employer to prove that there has been no such discrimination.”
— 《薪酬透明指令》第18条第2款：雇主未履行透明义务时，由雇主证明不存在歧视
对企业来说，这意味着几种常见的解释在欧盟法下站不住。“这是集体谈判定的”不行，“她后来表现不如他”也不行。工龄和绩效仍然可以作为差异化依据，前提是标准客观、性别中立，并且拿得出证据。至于“他当时开价更高”，欧盟法院还没有直接表态，德国联邦劳动法院则已经给出了否定答案。
03 / CASE LAW
德国和法国的先行实践
在指令转化之前，德国和法国的最高审级法院已经把同酬诉讼的门槛降到了接近指令的水平。
德国联邦劳动法院 · 2023年
8 AZR 450/21号判决
女销售 · 接受的入职报价3,500欧元/月男同事 · 谈判后的月薪4,500欧元/月
这起案件中一名女销售以3,500欧元月薪入职，几乎同时入职的男同事拒绝了同等报价，最终谈到4,500欧元。法院认为“他更会谈判”和企业招人的需要都不是客观、性别中立的理由，判雇主补足差额，并依《一般平等待遇法》赔偿2,000欧元。这一判决明显限制了雇佣双方的合同自由。
德国联邦劳动法院 · 2025年
8 AZR 300/24号判决
员工只要能证明有一位从事相同或同等价值工作的异性同事比自己挣得多，法院就推定可能存在性别歧视。之后由雇主证明这一差距有与性别无关的正当理由，如果证明不了雇主就要按该同事的标准补足薪酬。此前，下级法院要求员工证明歧视“更有可能”存在，并参考整个比较群体的工资中位数来判断。联邦劳动法院认为这种做法不符合欧盟法的要求，这一判决明显降低了员工起诉的门槛。
法国最高法院社会庭 · 2023年
n° 21-12.492号判决
法国最高法院社会庭支持一名女员工要求雇主提供8名同级男同事的工资单，除姓名、职级和薪酬外，其余信息一律遮蔽。法院认为这对行使证明权不可或缺，对同事隐私的限制也合乎比例。换句话说，薪酬保密可以限定范围但挡不住诉讼。
04 / COMPLIANCE
对出海企业的合规建议
按照指令的时间表，150人以上的雇主须在2027年6月7日前提交首份报告，报告内容是2026年全年的数据。也就是说，对这部分企业而言，首份报告所依据的数据此刻已经在产生，具体时间最终以各国转化法为准。
REPORTING TIMELINE
2026年6月7日 转化期限届满 2027年6月7日 150人以上雇主提交首份报告 覆盖2026年全年数据 2031年6月7日 100至149人雇主提交首份报告
“An employer shall not ask applicants about their pay history during their current or previous employment relationships.”
— 《薪酬透明指令》第5条第2款：雇主不得询问求职者在现职或以往雇佣关系中的薪资
“…Member States shall put in place measures to prohibit contractual terms that restrict workers from disclosing information about their pay.”
— 《薪酬透明指令》第7条第5款：成员国须禁止限制员工披露薪酬信息的合同条款
EOR NOTE|客户启示
招聘：在招聘启事或面试前提供薪酬区间，不再询问候选人过去的薪资，委托猎头招聘时同样如此。
定薪：按技能、努力、责任和工作条件对岗位进行评估，并在确定薪酬时保存相应记录，否则一旦发生争议，企业很难证明当初的差异有客观依据。
制度：劳动合同和员工手册中限制员工讨论薪酬的条款需要删除。
统计：薪酬统计应覆盖基本工资以外的各类补充性收入，包括外派补贴、住房补贴、奖金和股权激励等。
还需注意的是，指令只规定了最低标准，成员国可以要求更小规模的企业报告、提高报告频率，罚则也由各国自行规定。在德国、法国、荷兰等尚未完成立法的国家，企业可以先按指令的要求着手准备，同时跟进本国法案的最终文本。
CONCLUSION
薪酬透明正在连成一条合规链条
对于已经在欧洲布局团队、计划通过EOR进入新市场，或需要统一管理多国薪酬制度的中国企业而言，薪酬透明不再只是HR政策问题，而正在与招聘、岗位定级、薪酬设计及员工沟通形成一套完整的合规链条。
Converlead 汇领专注为中国企业提供EOR、全球薪酬、Country Pack及出海人力轻咨询等服务，协助企业梳理不同国家的薪酬、劳动合同和合规用工要求，并结合当地法规建立更落地的用工与薪酬管理方案。让企业在拓展海外团队的同时，把合规要求真正落实到招聘、发薪和员工管理的每一个环节。
本文为一般法律信息，不替代具体的属地法律意见。