国别指南｜美国

一 宏观经济与重点特色产业

重点特色产业

信息技术与数字服务

软件、云计算、半导体研发和人工智能形成多个区域集群，技术研发、平台业务和企业服务之间联系密切。

金融与专业服务

银行、资本市场、保险、咨询和法律等构成较完整的专业服务体系，服务于国内及全球经营活动。

生命科学与医疗

包括医药研发生产、医疗器械和医疗服务，与科研机构、临床体系及专业人才网络相联系。

先进制造与航空航天

汽车、机械、航空和电子制造在不同地区形成集群，整机企业与材料、零部件和工程服务相互配套。

能源与农业食品

油气、化工、农业和食品加工形成广泛供应链，生产条件和产业布局具有明显的地域差异。

二 自然环境与行政区划

美国由北美大陆本土、阿拉斯加和夏威夷等组成，地域广阔。东、西部海岸、内陆平原、山地及热带岛屿的气候和自然风险差异显著，项目选址应分别评估飓风、洪水、山火、地震、暴雪及极端高温。

美国横跨多个时区。本土主要时区与北京冬季相差13—16小时，多数地区夏令时减少1小时，夏威夷和亚利桑那州大部分地区等不采用通常的夏令时安排。全国团队的会议、考勤及工资截止时间宜按城市设定。

美国人口普查局2025年度人口估计显示，截至2025年7月1日，全国人口约3.418亿，较前一年增长0.5%。全国包括50个州和华盛顿哥伦比亚特区，另有属地。州、县及城市可分别规定税费、经营许可和劳动标准。

三 社会文化

英语是美国主要工作和商务语言。2025年3月，美国总统签署行政令，将英语定为官方语言，部分州和地方仍有多语言服务要求。

美国团队通常重视清晰职责、直接沟通和书面记录，文化与宗教背景则高度多样。招聘、薪酬、考核和解雇不得基于受保护特征实施违法歧视，也不得因员工举报歧视而报复。

四 当地货币与支付

美国使用美元，国际代码USD，符号$，1美元等于100美分。美联储负责货币政策和银行体系监管相关职能，美国财政部负责铸币局等机构发行硬币。

美元全球结算广泛，但开户和大额转账时通常须说明客户身份和资金来源。付款对象或用途涉及美国制裁名单的，款项可能被拦截或冻结。

五 劳动就业有关规定

美国没有统一的劳动合同制度。《公平劳动标准法》等联邦法律规定最低标准，州和地方可以规定更高的工资、更多的假期或更严格的程序，具体看员工工作地点、雇主规模、行业和岗位。

工时 加班与休息

非豁免员工一周工作超过40小时的部分，须按正常工资至少1.5倍支付加班费。加班按每个工作周单独计算，不能跨周平均。

每周40小时主要是联邦加班起算基准，不是所有成年员工一律不得超过的工作时长。州法可能要求每日加班、用餐或休息安排。

行政、管理及专业岗位是否豁免，要同时核查职责和适用薪资条件，不能只凭职位名称或按月发薪来判断。2024年劳工部提高豁免薪资门槛的规则已被法院撤销，目前联邦执行标准恢复至2019年规则，即一般豁免员工每周至少684美元，高薪员工年度总收入至少107,432美元。部分州标准更高，例如加州2026年豁免员工年薪不得低于70,304美元。

工资 最低工资与额外薪酬

联邦一般最低时薪为7.25美元，员工同时受到州或地方更高标准保护时应适用相应较高标准。加利福尼亚州2026年一般最低时薪为16.90美元，纽约市、长岛和威彻斯特县为17美元，纽约州其他地区为16美元，行业和城市还可能另有更高要求。

发薪频率、工资条、合法扣款及离职结算期限由各州自行规定。美国没有普遍强制的第十三个月薪，奖金、佣金或股权激励应在合同中写清发放条件，同时判断其是否进入正常工资率及加班计算。

休假与法定福利

带薪年假

无普遍强制最低天数，公司承诺、州法及集体协议可能产生义务。

病假与节假日

联邦法律不要求私营雇主提供带薪病假或带薪节假日，加州、纽约州等许多州和城市另有带薪病假规定。

家庭与医疗假

每12个月最多12周无薪假，雇主须保留岗位。照顾受伤军人家属的最多26周。

家庭与医疗假资格

雇主有50名以上员工，员工工作满12个月且过去一年满1,250小时，工作地点75英里内至少有50名同事。

生育与照护待遇

无全国统一带薪产假。加州、纽约州等十多个州设有带薪家庭假，由州基金支付部分工资。

联邦家庭与医疗假保障员工可以休假、回来后岗位保留，但不要求雇主发工资。休假期间的收入主要来自州带薪家庭假或公司福利。

社会保障税和医疗保险税通常由雇主与员工分别承担。2026年社会保障税双方各为6.2%，年薪超过184,500美元的部分不再征收。医疗保险税双方各1.45%，不设工资上限，员工年薪超过20万美元的部分还须另缴0.9%。除此之外，雇主还要承担联邦和州失业保险、工伤保险以及员工医疗福利等费用，所以上述税率只是雇佣成本的一部分。

试用 终止与裁员

多数州实行任意雇佣原则，雇主可以在不违法、不违约的前提下终止雇佣关系，但不得因歧视、报复或员工依法维权而解雇。试用期同样适用这些限制。有工会协议、明确合同约定或州法特别保护的，终止条件另有规定。

联邦法律一般不要求支付遣散费或提前通知解雇，但合同、福利计划、州法及集体协议可能另有规定。离职工资、未休假期是否折现和支付期限，按工作所在州的法律和公司承诺处理。

联邦《工人调整和再培训通知法》规定，员工100人以上的雇主关闭工厂或大规模裁员，一般须提前60天通知。人数计算和例外情形有专门规则，部分州的要求更严格。

外籍员工

雇主应按规定完成I-9就业资格核验，通常须在受雇员工开始工作后的3个工作日内完成第二部分核验。该核验适用于相关新雇员，并非只针对外国籍员工，核验时亦不得实施违法的国籍或文件歧视。

外国专业人员赴美工作可通过H-1B、L-1等不同签证，各类签证对岗位、雇主关系、学历或境外工作经历的要求不同。H-1B注册和抽签机制近年来持续调整，企业申请前应确认移民局当年度规则，包括是否采用工资等级或其他筛选机制。针对部分新申请收取10万美元费用的政策仍处于诉讼和调整中，递交前应按当时有效的规则确认。商务签证不能用于在美受雇工作，签证、入境身份和工作许可需要分别确认。

六 工会与集体关系

《全国劳资关系法》保护适用员工组织工会、集体谈判和为共同劳动条件采取一致行动的权利。保护可能覆盖尚未成立工会的员工，例如共同讨论工资或工作条件，主管人员、独立承包商及部分行业人员等适用范围须单独判断。

雇主不能以威胁、违法监视、承诺特殊利益或歧视性处分阻碍受保护活动。依法产生谈判代表后，应履行相应诚信谈判义务，单方改变工资、工时和其他条件可能形成争议。

罢工、停工和替代人员的法律后果取决于行动目的、方式与行业制度，并非任何集体行动都受同等保护。并购或承接业务前，应检查集体协议期限、仲裁案件、继受雇主义务和工会养老金责任。

七 企业税收要点

美国需要分开评估联邦、州及地方税。公司法律形式与税务分类可能不同，有限责任公司并不必然按公司所得税方式纳税，外国股东、穿透实体和美国经营活动可能产生不同申报责任。

联邦公司所得税

税率21%。

公司替代最低税

适用大型公司调整后财务报表所得的15%框架，通常涉及平均年度调整后财报所得超过10亿美元等门槛。

州及地方税

各州可另征所得税或总收入税，税负取决于在哪些州经营及收入如何分摊。

销售税与使用税

无联邦统一增值税，各州税率、应税范围、经济连接点和平台责任不同。

工资税

包括社会保障税、医疗保险税和失业税等，2026年社保税工资上限为184500美元。

21%只是联邦公司所得税率，不含州和地方税。企业在某州销售、设仓、雇人或远程提供服务，都可能在该州产生纳税义务，须办理州税登记。

美国没有联邦统一增值税。销售税和使用税依州及地方规则适用，全球和电商企业还应核查经济连接点、平台代征及具体货物或服务是否应税。关联交易、预提税、条约优惠和海关完税价格应分别留存依据。

八 中美经贸合作

中美经贸联系规模较大，双边贸易长期涵盖制造业、消费品、农业、能源及服务等多个领域。据中国海关统计，2024年中美货物贸易额约6882亿美元，其中中国对美国出口约5246亿美元，自美国进口约1636亿美元。按美国人口普查局统计口径，2026年1—7月美国对华货物出口651.7亿美元、自华进口1563.9亿美元，双边货物贸易额约2215.6亿美元。

中美合作主要集中在制造业供应链、电子产品、机械设备、农产品、医疗健康和专业服务等领域。在美开展业务须关注关税、出口管制、经济制裁和原产地规则。

涉及敏感技术、关键基础设施、敏感数据或特定投资安排的，还须评估是否要接受美国外国投资委员会审查或申报。

执行仍可能受到地区规定、集体协议、个案事实和司法解释影响，本文不构成法律或税务意见。